Continúan los abusos por parte de la empresa CANTV a sus trabajadores

Trabajadores y productores agrícolas cerraron los accesos a la Troncal 9, que comunica los estados Anzoátegui y Sucre para solicitar el pago de beneficios 

Al menos 23 heridos con perdigones fue el saldo que quedó luego de que un contingente  de la Policía del estado Sucre repeliera, con disparos de perdigones, a unos cuatrocientos manifestantes entre trabajadores y ex trabajadores del Central Azucarero de Cariaco, ubicado en el Municipio Ribero de la entidad oriental, así como a cañicultores. La protesta se originó para exigir el pago de pasivos laborales y cuotas pendientes por la venta de toneladas de caña de azúcar a la empresa.

Desde las 4:00 a.m. del lunes, trabajadores y productores agrícolas cerraron los accesos a la Troncal 9, que comunica los estados Anzoátegui y Sucre a la altura del Río Carinicuao (Ribero) para solicitar el pago de beneficios establecidos en la Contratación Colectiva que les fueron suprimidos tras la intervención de la Corporación Venezolana de la Caña de Azúcar y sus Derivados (CVC) por parte de una junta liquidadora, presidida por el Gral. Wilfredo Silva. Asimismo, los agricultores exigían pago del arrime por la caña vendida al Central Cariaco, pendiente desde el primer trimestre de este año a más de 450 campesinos.

A las 9:00 a.m. un contingente de uniformados, enviados por la Gobernación del estado Sucre, inició la disolución de la manifestación y lanzaron disparos contra los manifestantes, quienes se encontraban en conversaciones telefónicas con funcionarios del Ministerio del Trabajo y de efectivos de la Guardia Nacional Bolivariana (GNB) que se encontraban presentes en el lugar.

Wilfredo Astudillo, Secretario General del Sindicato de Trabajadores del Central Azucarero de Cariaco, informó que luego de la manifestación se realizó una marcha por la capital de Ribero y en horas de la noche se ejecutó una reunión en la que el alcalde del municipio, Ángel Ortíz, se comprometió a acudir junto a una comisión de trabajadores y gremialistas a la Vicepresidencia de la República. “No entendemos por qué el Alcalde no realizó el viaje, de igual forma la comisión fue a Caracas  y acudió a la Inspectoría del Trabajo” afirmó.

No obstante, mientras iniciaron gestiones a nivel central, los trabajadores de la empresa tomaron la planta, cerraron portones y paralizaron las actividades operativas. Astudillo apuntó que la situación se mantendrá hasta obtener respuestas satisfactorias de las autoridades. “Tenemos una huelga en el Central Azucarero, Es una toma pacífica, pero no cesará la protesta hasta que nos cancelen los beneficios contractuales que nos eliminaron”                                                                                                                                                                                                                                                                         Fuente:Lapatilla                   

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Comunicado del sindicato  único de las telecomunicaciones del estado anzoategui                                                                                                     “DESACATO”

El desacato, o desobediencia a la autoridad, en el ordenamiento jurídico venezolano, es el delito que se comete calumniando, injuriando, insultando o amenazando a una autoridad o un funcionario público en el ejercicio de sus funciones, una falta de respeto a la autoridad.

El desacato nace en la Roma Republicana y florece durante el Imperio. Pero es en el siglo XV, cuando se democratizó la información y produjo un torrente de difamaciones y críticas a las monarquías y sus ministros, surgiendo la restricción previa, conocida también como publicación por licencia, aplicada a los autores de “escritos disidentes”, acusados de traición y juzgados por desacato. A mediados del siglo XVII salió a luz el libelo criminal (sedicioso). Este ingenioso artificio legal no sólo que no permitía la verdad como defensa, sino que mientras más verídica era la crítica al gobierno o sus ministros, más grave era el delito cometido.

En Venezuela el desacato tiene como objeto tutelar la reputación y honor de las instituciones públicas y de los funcionarios del Estado. El Código Penal tipifica los delitos de desacato con las denominaciones de Vilipendio y Ultraje a Funcionarios.

En la Cantv socialista, es común y corriente desacatar a las Inspectorías del Trabajo, hacer caso omiso de las providencias administrativas del Ministerio del Trabajo (MPPPST), que ordenan el reenganche y pago de salarios caídos a los trabajadores despedidos sin causa justificada (en Anzoátegui van 3 casos de desacato), aunque parezca una fábula “el Estado Cantv desacata al Estado MPPPST”, no sabemos si este comportamiento se trata de una herencia de la monarquía absolutista del siglo XIX, o es una herramienta de ataque “legal”, para que los Gerentes, Coordinadores y demás actores políticos, persigan a los trabajadores, convirtiendo el desacato en un delito político, usado por estos delincuentes (el desacato es un delito) para defender sus privilegios y el desastre en que han convertido a la Cantv.

Recientemente el Tribunal Supremo de Justicia (TSJ) dictó una condena de 12 meses de cárcel a un conocido alcalde, por desacatar un amparo constitucional. En el caso laboral, al negarse a cumplir un reenganche, el patrono incurre en desacato a la autoridad, delito castigado con prisión de 15 días a 6 meses, como mecanismo de protección al trabajo. …….. ¿En Cantv quién asume este delito?..... ¿Quién es el responsable?...

Según la LOTTT podría ser tomado como infractor al representante de la empresa que se encuentre presente en el momento del reenganche, pero, ¿Por qué no? el representante del patrono que despidió ilegalmente al trabajador, el firmante de la carta desgraciada puño y letra de su malignidad. ¿El Ministro Manuel Fernández está consciente qué desacata al Ministro Jesús Martínez?….. ¿Entre Ministros pisándose la Ley?

El desacato puede ser por: desobediencia, irrespetuosidad, descaro, insubordinación, insumisión, rebeldía, desconsideración, desatención, descortesía, irreverencia, y su correcta aplicación depende si tenemos un gobierno transparente y honesto, o un régimen totalitario y despótico, recordemos una famosa frase: “Al poder ejecutivo hay que mirarlo siempre con mucha atención y sospecha”.

¡Para castigarme por mi desacato a la autoridad, el destino me hizo a mí mismo autoridad!          

Dirigentes que dan pena

Exdiputado del Psuv y trabajador de Cantv, Siguaraya intentará ganar un puesto en el Congreso Bolivariano de Trabajadores poniéndose en contra del paralelismo sindical, un movimiento que antes defendía y que ahora rechaza

SAMUEL BOCCANEGRA

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La Federación de Trabajadores Telefónicos publicó un comunicado en donde cuestiona que la gerencia de la empresa esté fomentando el paralelismo sindical. El remitido está firmado por connotados líderes de los trabajadores de esa empresa que son rojo rojitos. Uno de ellos, para más señas, fue diputado del PSUV en la pasada legislatura. Todos lo conocen como Siguaraya, quien ahora se queja de lo que antes aupaba: el paralelismo sindical. Nos dicen, sin embargo, que el referido remitido tiene la intención de hacerse ver como los duros de cara al Congreso Bolivariano de Trabajadores, aunque vienen perdiendo todas las elecciones que se dan en Cantv.

Quienes los adversan señalan que la contratación colectiva vigente ha significado la pérdida de importantes conquistas laborales, entre ellas una desmejora en la póliza de HCM, el servicio médico y lo referido a la jubilación. Lo que corrobora, otra vez, que la clase obrera venezolana no va al paraíso con Nicolás Maduro.

Al parecer, los principales dirigentes de Fetratel han venido acompañando todas las políticas puestas en práctica por la empresa, lo que les ha enajenado el apoyo de buena parte de los trabajadores. Esta conducta explica que no digan nada ante el deterioro del servicio que presta la telefónica, o sobre el hecho de que las oficinas de esa empresa no tengan ni teléfonos para vender a los suscriptores.

Tu Comentario

Comunicado de los trabajadores de CANTV

Caracas, 21-10-2014.-  Los trabajadores y trabajadoras de la CANTV, en su comunicado hacen una serie de planteamientos urgentes que deben ser examinados con la seriedad que merece una empresa tan importante y neuralgica en nuestro país, entre tantas cosas señalan:

"(...) Pero además de los cambios en las estructuras también es necesario que algunos gerentes, o mejor dicho que el colectivo gerencial, revise sus actuaciones ya que hasta ahora su comportamiento no se corresponde con los procesos de cambios revolucionarios que se vienen dando en nuestro país pues viene ocasionado un terrible daño a la calidad del servicio, aumentando el descontento entre trabajadores y usuarios, incluso, poniendo en riesgo la paz laboral dentro de la Corporación.

La violación e irrespeto sistemático a la LOTTT y a la Convención Colectiva en lo que respecta al ingreso de personal resulta despreciable y mucho más repugnante resulta el que ingresen personal, muchos de ellos familiares y recomendados de ese colectivo, con sueldos muy superiores a los existentes para trabajadores con mucha mayor experiencia, probidad y compromiso para con la empresa.

La denuncia realizada el pasado domingo 12 de octubre por el reconocido y respetado periodista José Vicente Rangel, en cuanto a la calidad del servicio de internet, debe ser considerada una clarinada para las altas autoridades de la empresa, ya que es un hecho público, notorio y comunicacional, a lo interno de la CANTV, que muchos gerentes y supervisores están dedicados a otros quehaceres que en nada se relacionan con sus funciones por las cuales reciben unos sueldos nada despreciables, con el agravante de que están utilizando dineros y vehículos, que deberían ser para la atención y mantenimiento de la planta.

Y José Vicente (Rangel) se quedó corto, porque también viene galopando el deterioro del servicio prestado por Movilnet a nivel nacional. Para crecer como corriente gerencial están utilizando el poder, promoviendo el clientelismo, el chantaje y la coacción, sin escrúpulo alguno.Su política es acabar con los sindicatos y la Federación Revolucionaria, para intentar ponerlos al servicio de sus particulares intereses. Nos quieren imponer “nuevos liderazgos sindicales” a punta de influencias, chapeos y amenazas. Olvidan que los liderazgos ni se decretan, ni se imponen ni mucho menos se heredan, por tanto estos “nuevos líderes” pero de mañas y vicios muy viejos, están irremediablemente condenados al fracaso.(...)"

Hace falta aplicar las 3R al cuadrado en la CANTV y en todas las instituciones del país. 

Comunicado Aquí: 
http://www.aporrea.org/media/2014/10/verdugo_pidiendo_clemencia.pdf

Por: Fuerza Laboral / Aporrea.org

 “EL PAQUETAZO ROJO”.

A los desastrosos “logros y metas” de LA NUEVA CANTV, los cuales están a la vista de todos, se suma ahora el PLAN DE ESTÍMULO A LA JUBILACIÓN NORMAL DEL RÉGIMEN CANTV, una versión actualizada del nefasto PROGRAMA ÚNICO DE EGRESO (PUE), mejor conocido como LA CAJITA FELIZ, concebido por la transnacional norteamericana VERIZON, para arrebatar los derechos contractuales de los trabajadores con derecho a jubilarse o no, con ofertas engañosas, dinero fácil, subterfugios y argumentos tramposos, cuyo resultado todos conocemos también: el empobrecimiento y mengua de muchos ex compañeros de trabajo. El “ANEXO C”, del Contrato Colectivo vigente, establece que la jubilación es un derecho que tienen los trabajadores, la cual aplica optativamente, a solicitud del trabajador y que contiene y garantiza el más preciado beneficio que podemos tener, la cobertura total sin costo adicional, de todos los gastos médicos del jubilado y sus familiares directos. Este “PLAN DE ESTIMULO” es una simulación del ilegal plan de  despidos que ha orquestado CANTV en los últimos años, ya que el mismo comienza con la firma obligatoria, por parte del trabajador, de una carta de renuncia pre elaborada por el patrono, lo que no está establecido en ninguna parte del “ANEXO C” y que indudablemente hace suponer la mala intención de lo que allí se presenta. El cálculo de la pensión es, igualmente, una mezcla de mentiras y simulaciones, donde le hacen creer al trabajador que le suman un aumento mágico de salario que, bajo ninguna concepción supera el salario base para el cálculo de la pensión de jubilación ESTABLECIDA EN EL CONTRATO COLECTIVO, que comprende los siguientes conceptos: PRIMA POR MANEJO, UTILIDADES, BONO VACACIONAL, RECARGO POR DÍAS FERIADOS, SOBRETIEMPO, TRABAJO NOCTURNO, ALIMENTACIÓN, PRODUCTIVIDAD MENSUAL. Luego le suman otra cantidad, un adelanto simulado del aumento contractual que nos corresponde a partir del 18 de Junio de 2.015. Decir que el Cesta-Ticket está incluido en ese fraudulento arreglo es una falsedad, ya que el trabajador jubilado, por negligencia de la propia CANTV, no recibe el Cesta-Ticket, lo que hace aún más perverso este “PAQUETE ROJO”. Para completar LA SIMULACIÓN DEL DESPIDO  le entregan instantáneamente al trabajador UN CHEQUE por BS. 150.000,00, como “regalo”, sin ningún concepto, desconociéndose como se soporta o aplica en este caso, la salvaguarda del patrimonio de la empresa, ya que esos dineros son propiedad de la nación, y se entregan sin ton ni son.  Este “PAQUETE ROJO”,  sospechosa y deliberadamente, no menciona en ninguna parte EL PLAN DE JUBILACIONES CONTENIDO  CONTRATO COLECTIVO VIGENTE, por el contrario, se basa en una figura creada en un laboratorio de acoso y terrorismo laboral, el cual no menciona, en ninguna de sus partes, la garantía de cobertura de los Servicios Médicos que los trabajadores jubilados tienen  asegurados en el  “ANEXO C” de la Convención Colectiva desde 1.960. Alertamos a los trabajadores a no dejarse manipular, ni engañar con ofertas que sustituyen los procedimientos establecidos en la Convención Colectiva para acogerse al beneficio de la jubilación normal, no arriesgues tu futuro, tu estabilidad, tu salud y la de tu familia, por unos menguados Bolívares.

ESTE “PLAN DE ESTIMULO”, SIMULA EL DESPIDO MASIVO DE TRABAJADORES CON MÁS DE 30 AÑOS DE SERVICIO, ACTIVANDO UN “PAQUETE ROJO” DE EGRESOS.

EL ACOSO LABORAL EN VENEZUELA. CONSIDERACIONES GENERALES

definición de acoso laboral:

el acoso laboral , conocido frecuentemente a través del término inglés mobbing ("asediar, acosar, acorralar en grupo"), es tanto la acción de un hostigador (a) u hostigadores conducente a producir miedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajador o trabajadora afectado hacia su trabajo. esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles dentro o fuera del trabajo.

aunque el acoso laboral sea un fenómeno tan antiguo como el mismo trabajo, hasta principios de la década de los años noventa no solo se había identificado como un fenómeno que destruye el ambiente de trabajo y disminuye la productividad, sino que también ha favorecido el absentismo, por producir desgaste psicológico. entiéndase absentismo, en este sentido, como la abstención deliberada de acudir al trabajo 

clasificación del acoso laboral:

el hostigamiento laboral se caracteriza por un conflicto asimétrico entre dos partes (agresor-víctima), y de la cual existe una diferencia de poder (social, económico, físico y psicológico) entre los sujetos(as) intervinientes, en que la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior en relación a la del trabajador o trabajadora hostigado(a) y por lo cual puede ser ejercido en varios sentidos:

a) vertical: es el hostigamiento por unos subordinados sobre el jefe u otros de jerarquía inferior, la víctima por algún motivo le resulta una amenaza. la presión deriva básicamente de la unión del sujeto activo con otros(as) compañeros(as) sometidos jerárquicamente, de lo cual puede presentarse el acoso vertical ascendente o el acoso vertical descendente.

b) horizontal: es el hostigamiento por unos(as) trabajadores(as) sobre otros(as) a su mismo nivel.  en este caso, el ataque puede darse por problemas personales o porque alguno(a) de los miembros del grupo sencillamente no acepta las pautas de funcionamiento aceptadas por el resto. la presión procede no de una diferencia de poder dentro de la empresa, sino de una mayor fortaleza psicológica personal o de la unión con otros(as) compañeros(as).

c) mixto: se produce por la coexistencia de las dos direcciones anteriores (horizontal y vertical). se origina por la existencia de comportamientos que atentan contra la dignidad tanto para el trabajador o trabajadora como para sus superiores.

efectos:

consecuencias para la empresa:

los comportamientos de hostigamiento en el lugar de trabajo repercuten tan fundamentalmente en aspectos relevante dela empresa como la productividad y la calidad. la incomunicación en el seno productivo obstaculiza la transmisión y ejecución del mandato empresarial. a consecuencia del absentismo se incrementa la rotación de los trabajadores y trabajadoras, por ende, aumentan los gastos en la organización a la hora de formar a los nuevos sujetos de la relación laboral. por otra parte se incrementan los accidentes de trabajo por la negligencia o descuido del trabajador o trabajadora acosado(a).

consecuencias para la víctima:

            las consecuencias para los trabajadores y trabajadoras víctimas de acoso laboral no se presentan con las mismas reacciones en todas las personas, pero en términos generales son demoledoras para quien las sufre. la salud del trabajador o trabajadora acosado(a) distorsiona las relaciones que tiene con otros individuos, interfiere en el desenvolvimiento de su vida afectiva, social y productiva.

normativa legal que regula el acoso laboral:

constitucionalmente:

el reconocimiento del daño causado por el acoso laboral vulnera el artículo 20 de la constitución de la república bolivariana de venezuela, al establecer que toda persona tiene el derecho al libre desenvolvimiento de su personalidad, quedando este precepto protegido en lo preceptuado en el artículo 27, también de nuestra carta magna, en el cual se prevé que el estado tiene como obligación  la defensa y desarrollo de la persona y el respeto a su dignidad con la firme promesa que se asegura el cumplimiento de esos principio, derechos y deberes reconocidos en nuestro texto constitucional.

el amparo legal:

la novísima ley orgánica del trabajo, los trabajadores y las trabajadoras (lottt) viene a suplir un vacío existente en  el ámbito de derechos laborales, al establecer una definición del acoso laboral y los supuestos para su existencia en su artículo 164, prohibiendo dicha conducta, ya que la existencia de éste va en contraposición de las condiciones dignas que debe gozar un trabajador o trabajadora en su lugar de trabajo.

por otra parte en la aplicación de la lottt, el acoso laboral al considerarse una infracción grave y un elemento perturbador que vulnera el derecho al trabajo en condiciones dignas, se opta por sancionarlo, por lo cual constituye causa justificada para el despido del trabajador o trabajadora que la ejerza (art. 79 literal k) o bien como una causa de retiro (art. 80 literal h).

en concordancia con lo previsto en la lottt, encontramos otro instrumento legal que hace consideraciones al acoso laboral y esto se debe a que el acoso laboral es considerado un elemento transgresor de las condiciones de salud y bienestar en una ambiente de trabajo adecuado, por lo cual encontramos a ley orgánica de prevención condiciones y medio ambiente de trabajo (lopcymat) publicada en gaceta oficial de la república bolivariana de venezuela en fecha 26 de julio del año 2005.

en esta ley especialísima (lopcymat) se señala la abstinencia de realizar conductas ofensivas, maliciosas, intimidatorias y de cualquier índole que perjudique moralmente y asimismo previene toda situación de acoso, por lo cual el artículo 56 ejusdem ordinal 5º trabaja de forma concatenada con el artículo 164 de la lottt. asimismo debe considerarse lo previsto en el artículo 119 numeral 19º de la lopcymat en donde se le sanciona con multas al empleador o empleadora
que no identifique, evalúe y controle las condiciones y medio ambiente de trabajo que puedan afectar tanto la salud física como mental de los trabajadores y trabajadoras en el centro de trabajo; dejando claro la responsabilidad de éste(a) e imponiendo la obligación siempre de la prevención, bien dice el dicho ‘’es mejor prevenir que lamentar’’.

Respaldo para Sidor

• Publicado el: Jueves, 11 de Septiembre del 2014
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• Autor: Marelys Torres

Tratarán el tema en Caracas © Wilfredo Álvarez

Sindicatos nacionales manifestaron su apoyo a los trabajadores de Sidor ante la situación que atraviesa la empresa. Consideran que se trata de una lucha histórica la que se vive en la empresa.

“Representa el desprendimiento de los trabajadores venezolanos del dominio político”, dijo Pablo Zambrano, coordinador del Movimiento de Sindicatos de Base y representante del sector salud.

Comparó lo que sucede en las Empresas Básicas de Guayana con lo que pasa en esta área en la que se han recibido recursos y, sin embargo, los hospitales están en condiciones deplorables.

Iván Freites, secretario general del Sindicato de Trabajadores Petroleros y Gasíferos de Falcón, denuncio que el movimiento sindical no escapa a la crisis de valores y principios que sufre la sociedad venezolana y esto queda demostrado con lo que sucede en Sutiss.

Denuncia que están intentando acabar con los beneficios que los trabajadores han conseguido a través de años de luchas y con las dirigencias sindicales. Igualmente rechaza la posición que mantienen sindicalistas “patronales”, en contra de los beneficios de los trabajadores.

Fuente: http://www.primicia.com.ve/

Tercerizados reclaman ingreso a Corpoelec

• Publicado el: Jueves, 11 de Septiembre del 2014
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• Autor: Marelys Torres

Anuncian nuevas acciones de protesta © Wilfredo Álvarez

Una vez más trabajadores tercerizados de la Corporación Eléctrica Nacional (Corpoelec) protestaron frente a la sede de la estatal en Alta Vista reclamando su ingreso a la nómina fija.

Los afectados manifestaron encadenados y con carteles que recuerdan que el gobierno nacional estableció como límite este año para acabar con la tercerización del trabajo en todas las empresas.

350 trabajadores pertenecientes a ocho empresas que prestan servicios a Corpoelec quedaron por fuera del censo que hizo la corporación para cumplir con los ingresos y ahora exigen que se cumpla con lo que establece la Ley del Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras (Lottt).

El personal pertenece a empresas que prestan servicios de comedor, mantenimiento de líneas de transmisión, seguridad entre otros. Entre ellas están Friosa, Marinicol, Cipca, Transmisión Sur, Halseca, GT2 y Qualseco.

Mario López, vocero de los tercerizados, rechaza la posición de la estatal eléctrica que asegura que ya cerró el ingreso de todos los trabajadores de las contratas que le prestaban servicios.

Denuncia también irregularidades en las licitaciones de los servicios. En el caso de Cipca, empresa a la que pertenece López, a los trabajadores se les quiere separar del cargo por 90 días porque esta perdió la licitación y “quieren hacer ver que hay una sustitución de patrono”, medida con la que no están de acuerdo.

Otra de las contratas -Halseca- descuenta el seguro social y otros beneficios y no los cotiza, agrega Giovanni Buenaventura.

Ante las irregularidades exigen que el ministro Jesse Chacón se reúna con ellos “porque estamos exigiendo nuestros derechos” y el servicio que prestamos es continuo y permanente”.

Los trabajadores advierten que no decaerán y planifican nuevas actividades de protesta entre las cuales está marchar hasta la Corporación Venezolana de Guayana (CVG) para dar a conocer sus reclamos.

Fuente: http://www.primicia.com.ve/trabajo/

La Impunidad del Acoso Laboral en Venezuela

Por: Juan Linares | Viernes, 04/07/2014 11:08 AM

En la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores, hay varios articulados sobre el Acoso Laboral que son un saludo a la bandera, nadie respeta y la mayoría de las empresas e instituciones privadas y públicas irrespetan, que importancia puede tener una Ley que no obedecemos porque en las empresas e instituciones públicas no hay institución que haga cumplir estas leyes y que haya organismos donde los trabajadores y trabajadoras venezolanas pueden presentar las denuncias y que estas sean investigadas y sancionadas, que se tomen medidas para que no ocurran estas aberraciones laborales.

En la LOTTT tenemos los artículos 164, que prohíbe el acoso laboral y se hace la definición de esta conducta patronal; el último párrafo dice: “Esta conducta será sancionada conforme las previsiones establecidas en la presente Ley, su Reglamento y demás que rigen la materia”. El Artículo 166. Acciones contra el acoso laboral o sexual. “El Estado, los trabajadores y trabajadoras, sus organizaciones sociales, los patronos y patronas, quedan obligados a promover acciones que garanticen la prevención, la investigación, la sanción, así como la difusión, el tratamiento, el seguimiento y el apoyo a las denuncias o reclamos que formule el trabajador o la trabajadora que haya sido objeto de acoso laboral o sexual” y el Artículo 528. Infracción por acoso laboral o acoso sexual. “El patrono o patrona que incurra en acoso laboral o acoso sexual se le impondrá una multa no menor del equivalente de treinta unidades tributarias, ni mayor del equivalente a sesenta unidades tributarias, sin perjuicio de las acciones civiles y penales a que tenga derecho el trabajador o trabajadora”

Son alarmantes los casos de Acoso laboral en Venezuela, es como la hipertensión arterial, silenciosa, porque los trabajadores y trabajadoras que padecen este flagelo no denuncian, porque no hay organismos que enfrenten con la ley, fiscalice y aplique sanciones. Estos números reflejan la escasa cultura laboral y seguridad en las empresas, aun cuando el empleador está obligado a garantizar el bienestar del trabajador y el organismo adscrito al Ministerio del Trabajo encargado de la materia, Inpsasel, no está cumpliendo con firmeza el papel fiscalizador que le corresponde

INPSASEL quedo para trámites burocráticos. Debe garantizar la seguridad y la vida a través de fiscalización y medidas preventivas, sancionatorias”.

Las empresas en la actualidad no están del todo preparadas para abordar una situación del Acoso Laboral, y la mayoría de las veces, ni las reconocen, llegando incluso a veces a despedir a la los trabajadores acosados por considerarla injustamente no preparada para el cargo, y otras tomando parte conciliadora, algo que suele llevar a empeorar el problema.

Hay una serie de factores que pueden empeorar e incluso fomentar el mobbing o Acoso Laboral: empresas con poco apoyo por parte de los superiores, mala organización del trabajo y mala comunicación de superiores a subordinados, aparición de líderes espontáneos y sin preparación o perfil adecuado para el cargo...etc.

Es curioso, y a la vez lamentable, observar cómo, personas llenas de vida y empuje, acaban sufriendo episodios depresivos, accesos de llanto en el propio trabajo, crisis de ansiedad, estrés... todo esto mientras un sentimiento de impotencia les llena al verse incapaces de controlar su entorno laboral.

En Venezuela tenemos una normativa legal sobre la materia de seguridad, salud, higiene, ambiente y ergonomía en el trabajo, comenzando con la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela de conformidad con los artículos 83; 87 y 89 de acuerdo con los convenio 81 sobre inspección en el Trabajo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), suscrito y ratificado por Venezuela en fecha 21/07/1967, Convenio 155 sobre Salud y Seguridad en el Trabajo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) 21/07/1984 y los artículos 1, 12,17,18 en sus numerales 1,6,7,9,14 y 26, artículos 56; 69; 123 y 136 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) vigente sobre las atribuciones y facultades conferidas se le da la potestad al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL) aplicar las medidas de prevención, control, información y formación en materia de salud y seguridad ocupacional en todo centro de trabajo, público o privado exentos los militares. Ley Orgánica Procesal del Trabajo (LOPTRA) y Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (RLOT),

El artículo 76 de la LOPCYMAT confiere al INPSASEL la competencia exclusiva para realizar la evaluación correspondiente, así como la comprobación, calificación y certificación del origen de las enfermedades ocupacionales emitiendo un informe que posee el carácter de documento público, y le permite al trabajador afectado reclamar las prestaciones correspondientes ante el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales.

También está la protección que brinda la Ley Orgánica sobre el Derecho de la Mujeres a una Vida Libre de Violencia, así como, de los elementos característicos del Acoso Laboral, sus tipos, fases, estrategias desplegadas por el “Acosador” y los comportamientos típicos de acoso.

Artículo 15.- Se consideran formas o modalidades de violencia en contra de las mujeres las siguientes:

q) Violencia Laboral. es la discriminación hacia la mujer en los centros de trabajo públicos o privados que obstaculicen el acceso al empleo, o la estabilidad en el mismo; exigir requisitos sobre el estado civil, la edad, sexo, la apariencia física o buena presencia, o la solicitud de resultados de exámenes de laboratorios clínicos, que supeditan la contratación.

A diferencia de la legislación de otros países, en Venezuela no existe una ley especial dirigida a contrarrestar y abordar las conductas hos tiles, vejatorias y humillantes que integran el denominado mobbing o acoso moral en el trabajo.

De igual forma, las normas contenidas en las distintas leyes laborales vigentes en el ordenamiento jurídico venezolano resultan insuficien tes, toda vez que no regulan de manera específica situaciones de mob bing o acoso moral en el trabajo sino que cuando se producen casos en los cuales producto de este fenómeno laboral se infringe algún derecho inherente a la persona o a sus condiciones de trabajo, se trata de encua drar dicho escenario de mobbing o acoso moral vivido por la víctima (trabajador) en la normativa existente.

Quizás la norma que más se acerca a prohibir cualquier tipo de aco so, entre ellos el mobbing, aunque no lo establece de manera expresa, es la contemplada en el artículo 56 de la LOPCYMAT, según la cual, el patrono no podrá ni por sí ni por tercero emplear conductas ofensivas, intimidatorias, maliciosas que vayan en perjuicio psicológico y moral del trabajador.

Todavía, y como se ha señalado, hasta el presente no existe una normativa específica para proteger al trabajador frente al mobbing, y menos aún se dispone de un procedimiento para sancionar al acosa dor o agresor. Por ello, resulta oportuno destacar que en la actualidad sólo se cuenta con el proceso diseñado por el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL) para determinar cuándo un trabajador está siendo víctima de este fenómeno laboral, y certificar si presenta alguna patología (enfermedad ocupacional) como consecuencia del mismo. Asimismo, Venezuela ha ratificado acuerdos y pactos internacionales en los que se reconocen derechos fundamentales inherentes al ser hu mano, y por ende, aplicables a los trabajadores, tales como el derecho a la igualdad y seguridad personal contra toda violencia, y se reitera la prohibición de todo tipo de discriminación, así como el derecho a ejercer su labor en un ambiente sano, garantizando su salud mental y física.

Se trata de un procedimiento administrativo, realizado por el INPSA SEL a través de las Direcciones Estadales de Salud de los Trabajadores (DIRESAT), conformado por las siguientes etapas:

1. Formulación de la denuncia: El trabajador afectado por conductas hostiles u hostigadoras que configuran el mobbing debe dirigirse a las oficinas del INPSASEL, y llenar de manera personal la pla nilla en la cual formula la denuncia, exponiendo los motivos de la misma. Una vez completado el mencionado formulario se envía al psicólogo ocupacional.

2. Entrevista psicológica: El trabajador acude a una primera cita con el psicólogo ocupacional con el fin de determinar si está siendo víctima del denominado fenómeno laboral mobbing o acoso mo ral en el trabajo. Surgen dos posibilidades:

Si se determina que el trabajador no es víctima de mobbing, se le brinda la orientación necesaria, y hasta allí llegaría el proce dimiento. Ahora bien, de resultar afirmativa la presunción, el psicólogo remite al trabajador afectado a un médico psiquiatra del Sistema Nacional de Salud, a fin de evaluarlo y emitir un diagnóstico de la patología presentada; o puede ocurrir en al gunos casos que el trabajador afectado ya esté recibiendo ayuda médica profesional y disponga de un diagnóstico, el cual suele ser aceptado por el INPSASEL; luego se procede a la apertura de su historia médica-psicológica, que es el inicio de una serie de sesiones que pueden oscilar entre cuatro y seis en promedio; ello dependerá de cada caso en concreto.

3. Apertura de historias: En este paso se da inicio a la historia médi ca-psicológica del trabajador afectado. La Coordinación de Sa lud del INPSASEL (si presenta patología física) o la psicóloga (si la patología es de carácter psicológico) emiten un resumen de la historia a los fines de dar inicio a la investigación.

4. Visita al centro de trabajo: La psicóloga ocupacional y el técnico superior en Seguridad se dirigen al lugar donde presta servicio el trabajador para verificar las condiciones básicas de seguri dad. También se investigan las relaciones interpersonales del trabajador (quién es su superior inmediato, su funciones, cómo es su conducta) en general, la dinámica laboral, concluyendo con la realización de un acta final, la cual es elaborada en el sitio de trabajo para luego levantar un informe.

5. Certificación de la enfermedad de Origen Ocupacional: El informe realizado por el psicólogo es entregado al médico ocupacional, quien certifica la enfermedad como ocupacional, previa valora ción de la historia clínica, así como también de la investigación realizada sobre el origen de la enfermedad, determinando así el grado de discapacidad del trabajador.

Es importante resaltar que en Venezuela el mobbing es certificado como enfermedad ocupacional por el INPSASEL; en otras palabras, lo que se certifica no es la presencia de la conducta hostigadora o del fenóme no como tal en el trabajo sino sus consecuencias, es decir, la patología que presenta o desarrolla el trabajador víctima, tales como: síndrome depresivo, trastorno de ansiedad, trastorno de estrés postraumático, entre otros, y de acuerdo con las estadísticas del INPSASEL, hasta 2006 (último registro publicado) en Venezuela se han presentado 33 casos demobbing.

Pero los trabajadores y trabajadoras de las instituciones y empresas públicas, hay muchas denuncias de las entidades bancarias del estado que cometen constantes acoso laboral. Se hace difícil la actuación de INPSASEL, porque no hay respeto y muchos casos no existen los Delegados de Prevención, los propios trabajadores y trabajadoras de INPSASEL son amenazados con despidos, si quiere hacer cumplir las leyes. Es sumamente difícil las inspecciones en las instituciones y empresas del gobierno nacional; podemos decir y para nadie es un secreto, cuando se dice que INPSASEL solo sirve para las empresas privadas, pero para las empresas e instituciones del estado donde el acoso laboral y la violación sobre seguridad y salud laboral. Todo somos iguales ante la Ley como lo expresa la CRBV; entonces INPSASEL debe actuar por igual contra el sector privado y el sector público, ambos acosan y violan los derechos de los trabajadores; entonces lo ideal que las empresas del estado sean notificadas, inspeccionadas, fiscalizadas, sancionadas cuando sean denunciadas por los trabajadores y trabajadoras por acoso laboral y por violaciones de la seguridad y salud laboral. Ante la pasividad e inacción de INPSASEL los trabajadores acosados están padeciendo el aumento de algunos tipos de enfermedades profesionales, con singular referencia a las alteraciones derivadas de depresiones psicológicas.

Hasta ahora, los únicos mecanismos con que cuenta el trabajador aco sado en la legislación positiva venezolana son los siguientes: por ante la vía judicial, el Amparo Constitucional, recurso que resulta insufi ciente para atacar el mobbing, debido a que a través de él sólo se resti tuye el derecho infringido, llámese dignidad, honor o cualquier otro inherente al ser humano, pero no se sanciona el mobbing de ninguna forma, ni como conducta indebida, adoptada por el empleador o com pañero de trabajo penalizando a éstos según el caso, y mucho menos es reconocido como mecanismo de despido indirecto dentro de la rela ción de trabajo; y en vía administrativa se dispone del procedimiento diseñado por el INPSASEL para verificar si efectivamente el trabajador está frente a una situación de mobbing, y de ser así, certificar sus conse cuencias como enfermedad ocupacional, lo que brinda otra posibilidad a la víctima, la de acudir a la vía jurisdiccional a los fines de demandar las posibles indemnizaciones establecidas en la LOPCYMAT, y por daño material y moral, conforme al Código Civil, ya que dicha certificación (Informe) constituye un documento público, por cuanto es emitido por un órgano adscrito al Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y la Seguridad Social.

Ante esta problemática, partiendo de los criterios sentados por los tri bunales de la República y tomando en cuenta la experiencia de otros países como Argentina y Colombia, que han sancionado leyes sobre esta materia, al Estado venezolano le corresponde dictar un instru mento legal específico dirigido a prevenir el mobbing o reformar las normas existentes, a fin de incluir este fenómeno, estableciendo el pro cedimiento que se debe seguir y sanciones de tipo pecuniario y penal para los agresores u hostigadores.

 Fuente: http://www.aporrea.org

sicología del conflicto laboral y cómo resolverlo

Autor: Ps. Gustavo Giorgi

Clima laboral | Trabajo en equipo 

Es usual, y casi resulta de Perogrullo que los problemas vinculares sean prácticamente una condición sine qua non en los grupos humanos. Y dado que las organizaciones están compuestas por ellos, no se encuentran al margen de esta dificultad.

Si se pudiese situar con precisión la principal razón por la cual se producen los conflictos en el ámbito laboral debería comenzarse por el concepto de alienación. Y puede resultar algo sorprendente. Es cierto y por eso se exige justificar tal afirmación.

En primer lugar, propongo pensar este concepto desde la siguiente coordenada: Alienus. El extranjero en uno mismo. Lo extraño que, no sólo forma parte de uno, sino que es uno.

Conviene ir de a poco, a los fines de hacer más inteligible esta posición.

En todo grupo aparecen fuerzas convergentes y divergentes, o dicho en otros términos, fuerzas de cohesión y de dispersión.

El origen de las mismas no está en otro lugar que en el propio sujeto, tomado en su pura individualidad. Es decir que no es el colectivo humano el responsable de generarlas per sesino que cada uno de los miembros las trae consigo.

Si se parte desde la concepción psicoanalítica de orientación lacaniana, el sujeto parte de una división fundante, que lo constituye y revela su causa en los primeros años de vida, y aún antes del nacimiento, desde el propio deseo materno previo a dar a luz.

Existe, entonces, una alienación primigenia entre el infans y el Otro del lenguaje, encarnado la mayoría de las veces en la madre.

Esta división entre un deseo propio y uno ajeno se ve pervertida desde su propia base, en donde el distinguir con precisión Qué quiere el Otro de Qué es lo que yo quiero implicará una trayectoria que sólo una experiencia psicoanalítica podrá balizar.

De esta manera tenemos: una alienación propia inicial, a la que viene a sumarse una segunda, con el grupo humano en el cual el sujeto se desenvolverá. Y el colectivo humano en la empresa será uno de los privilegiados en la adultez.

Vemos así una dialéctica constante entre mi propio deseo y el deseo de los otros, a quienes llamaremos ahora nuestros semejantes, que cimientan así los orígenes del malestar y el conflicto.

Las diferencias personales con los demás (de percepción, de historia, de ideas, entre otras) son nada más que el producto de aquella diferencia original. Son el intento constante del sujeto de lograr un lugar propio.

Puramente propio y exclusivo que sea diferente al ajeno. Aquí es en donde el concepto de alienación talla con más potencia. Estoy alienado y lucho contra ello.

¿Existe alguna solución a esta aporía que se nos presenta como dilemática?

La respuesta es positiva. Si uno se encuentra ante un conflicto hay 2 cosas fundamentales que debe tener en cuenta:

1. Poner el foco en el problema y no en la persona.

2. Reconocer su existencia y la necesidad de resolverlo.

Tener en consideración el primer punto adquiere relevancia en tanto abordar una situación desde esta perspectiva implicará cierta distancia emocional óptima y que a su vez es la única que permitirá analizar ideas y propuestas en lugar de desear abolir o anular al otro.

Actuar coherentemente con el segundo de los ítems hará posible una acción eficaz, capaz de desarrollar estrategias reales de afrontamiento. En contraposición con la falsa ilusión de que no ver el problema terminaría acabando con él.

En resumen: el intento de terminar definitivamente con los problemas vinculares es una quimera. Sin embargo, esto no debe ser inhibitorio o paralizante para la estructura de liderazgo cuando estos se presentan.

No solamente pueden hallarse soluciones desde herramientas tales como la mediación; las entrevistas personales; la reingeniería de procesos o una reformulación del organigrama. Incluso estas dificultades también son capaces de generar un salto cualitativo muy positivo para la compañía, en tanto una empresa carente de conflictos es una organización sin potencialidad creativa.                                                                                                                                                                                                                                                                     Fuente:www.gestiopolis.com